अवसाद है ... कर्मचारियों की बोनस और मूल्यह्रास

आज, अधिकांश नियोक्ता प्राथमिकता देते हैंवेतन को दो श्रेणियों में विभाजित करने के लिए: वेतन और बोनस। पेरोल कर्मचारियों के लिए अनिवार्य है इस मामले में, ज़ाहिर है, काम करने वाले दिनों की संख्या या काम की मात्रा को ध्यान में रखें।

साथ ही, बोनस भाग का भुगतान करने का निर्णयनेता के लिए रहता है प्रभावी कार्य के साथ, कर्मचारियों को पारिश्रमिक प्राप्त होता है, और श्रम अनुशासन या कर्तव्यों के असंतोषजनक प्रदर्शन के उल्लंघन की स्थिति में, वे उदास होने की उम्मीद है (यह बोनस प्रोत्साहन या इसकी कमी का अभाव है)।

संवेदनशील स्थिति

प्रीमियम संचयों से वृद्धि हुई वेतन प्राप्त करने के आदी होने के कारण, कई कर्मचारी निराशाजनक दौर से गुजर रहे हैं।

इस स्थिति को इस तथ्य से बढ़ता है कि इस समयइन अवधारणाओं को साझा किए बिना, नियोक्ता अक्सर पदोन्नति के साथ वेतन की राशि की आवाज उठाता है इसलिए, कट-डाउन पैच की प्रोद्भवन को अवैध कार्यों के रूप में माना जा सकता है।

यह आश्चर्य की बात नहीं है कि श्रमिकोंअक्सर विवादों और कार्यवाही का विषय बन जाता है यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बड़ी संख्या में स्थितियों को नियोक्ता के पक्ष में हल किया जाता है यह कंपनियों के श्रमिक अनुबंधों, कंपनी के विधियों और स्थानीय प्रशासनिक दस्तावेजों के लिए कर्मचारियों के प्रतिवर्ती रुख के कारण होता है जो उद्यम में श्रम अनुशासन के नियमों को विनियमित करते हैं।

बोनस और कर्मचारियों का मूल्यह्रास: अवधारणा, आधार, कार्य

यह जानने के लिए कि क्या अवसाद सही ढंग से आयोजित किया गया था, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि प्रीमियम कितना है और किस मामले में इसका शुल्क लिया जाता है।

इस पुरस्कार को सामग्री प्रोत्साहन कहा जाता है(प्रोत्साहन भुगतान), जो कर्मचारियों को मूल वेतन की मात्रा के साथ जारी किया जाता है, इस तथ्य के लिए कि वे नियुक्त कार्यों को पूरा करते हैं और श्रम अनुशासन से संबंधित आवश्यकताओं का उल्लंघन नहीं करते हैं। पारिश्रमिक देने या वंचित करने की स्थितियों को ऐसे दस्तावेजों में निर्दिष्ट किया जाता है जैसे सामूहिक और श्रम अनुबंध, दमनकारी और स्थानीय नियमों के प्रावधान।

प्रीमियम के प्रकार:

1. एक बार।
2. मासिक।
3. वार्षिक (तेरहवां वेतन)

सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली के लिए धन्यवादनेता कभी-कभी अपने अधीनस्थों की प्रेरणा और दक्षता के स्तर को बढ़ा सकता है। इसके अलावा, कार्यस्थल में उत्कृष्ट अनुशासन प्राप्त करने के लिए बोनस में भी मदद मिलती है और कर्मचारी का मूल्यह्रास एक तरह का लोकतंत्र कारक बनता जा रहा है। यह उपाय उनकी गतिविधियों या व्यवहार के उन पहलुओं पर श्रमिकों का ध्यान आकर्षित करने के लिए उपयोग किया जाता है जिन्हें अनुकूलित किया जाना चाहिए।

अवमूल्यन नियोक्ता के कानूनी उपकरण है, जिससे वह कंपनी के बेईमान या लापरवाह कर्मचारियों को दंडित करने के लिए अनुमति देता है।

प्रतिबंधों का दस्तावेज़ीकरण

वित्तीय संसाधन एकत्रित या पुरस्कार के अभाव के विषय में श्रम संबंधों के सभी बारीकियों के साथ के रूप में सख्ती से प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा विनियमित है।

बोनस और मूल्यह्रास बन जाते हैंश्रम या सामूहिक समझौते का अनिवार्य हिस्सा प्रिमियम की गणना करने के लिए प्रक्रिया और कारण, साथ ही जब वे वंचित हो सकते हैं, उन्हें आवेदकों को विस्तार से समझाया जाना चाहिए।

व्यवहार में, कई उद्यमों पर विचार करेंएक टेबल का तर्कसंगत उपयोग, व्यक्तिगत रूप से कंपनी की गतिविधियों की विशेषताओं को ध्यान में रखकर तैयार किया गया है, जो डी-पोजिशनिंग के उदाहरण दिखाता है (अपराधों का प्रकार या अनुशासनात्मक उल्लंघन और प्रतिबंधों का दायरा)

यह दस्तावेज़ आवश्यक रूप से सभी को प्रदान किया गया हैकर्मचारियों को इसे पढ़ना चाहिए और इसे हस्ताक्षर के रूप में हस्ताक्षरित करना होगा जो वे परिचित हैं और शर्तों से सहमत हैं। इसके अलावा, कंपनी की सभी डिवीजनों में सूचना स्टैंड पर तालिका खड़ी की गई है।

नियमित प्रीमियम की कमी

जाहिर है, इस प्रकार का दंड हैउद्यम के कर्मचारियों को न केवल बटुआ पर झटका, बल्कि आत्मसम्मान पर भी। इसलिए, कर्मचारियों के मूल्यह्रास के रूप में इस तरह के एक उपाय का सहारा लेना, नियोक्ता सभी नियमों और मानदंडों का पालन करने के लिए बाध्य है।

प्रीमियम की कमी या कमी के लिए आधार का विकल्पसीधे अपनी तरह पर निर्भर करता है यदि पारिश्रमिक की गणना व्यवस्थित है, तो यह पेरोल भाग के साथ जारी की जाती है, यह रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

पुरस्कार देने पर, वे अतिरिक्त कागजात नहीं बनाते हैं, क्योंकि कुल बयान में वेतन और बोनस की राशि शामिल है।

सिर को इस प्रकार के प्रीमियम के कर्मचारी को केवल इस घटना से वंचित करने का अधिकार है कि वह श्रम अनुशासन के उल्लंघन का निर्विवाद प्रमाण है।

सामग्री प्रतिबंधों के आवेदन के लिए मैदान

कर्मचारियों की मूल्यह्रास का उपयोग किया जाता है यदि वे:

• कार्यस्थल से चलना या लंबे समय तक अनुपस्थित, उनके व्यवहार के लिए एक वैध कारण दिए बिना।
• उद्यम नशे में दिखता है
• डेबोकेट, कंपनी में चुराएं या अन्य आपराधिक कृत्य करें।
• जानबूझकर फर्म की संपत्ति को नष्ट करना
• सुरक्षा और स्वास्थ्य मानकों का अनुपालन न करें और इससे कंपनी की संपत्ति की संपत्तियों के नुकसान या विनाश हो जाता है।
• वाणिज्यिक रहस्यों का खुलासा करें या तीसरे पक्ष के संवेदनशील जानकारी पर जाएं
• वे प्रबंधक को गलत जानकारी देते हैं, और यह कुछ भौतिक नुकसानों पर पड़ता है।
• अन्य क्रियाएं जो सामूहिक समझौते में उल्लिखित उन लोगों के विपरीत हैं

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सूचीबद्ध कदाचारदोषी कर्मचारी की बर्खास्तगी का कारण हो सकता है अवसाद एक मामूली दंड है, और नियोक्ता इस प्रकार के प्रतिबंधों पर निर्णय लेता है। किसी भी मामले में, सिर के कार्यों को कानून के सामने न्यायसंगत माना जाता है, केवल इस घटना में कि उस व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए गए उल्लंघनों का एक अधिनियम है जो इसके मसौदे पर उपस्थित थे।

अनियमित प्रीमियम की कटौती या रद्द करना

इस प्रकार की सामग्री प्रोत्साहन का भुगतान किया जाता हैइस घटना में कर्मचारियों ने कुछ शर्तों को पूरा किया है, उदाहरण के लिए, कुछ विशेष उत्पादों के उत्पादन के लिए एक योजना है। उसी समय, एक व्यक्ति के कर्मचारी को पुरस्कृत किया जा सकता है, साथ ही एक पूरी टीम कार्य पूरा होने के विश्लेषण के बाद प्रीमियम का आकार प्रबंधक द्वारा निर्धारित किया जाता है।

इस मामले में, विशिष्ट शर्तों की पूर्ति के लिए अनुबंध में दर्शाया गया सामग्री पारिश्रमिक का भुगतान किया जाना चाहिए, यदि सभी आवश्यकताओं को पूरा किया गया है।

यदि स्थिति पूरी नहीं हुई है (नियोजित संकेतक तक नहीं पहुंच गए हैं), अवमूल्यन केवल एक भत्ता के बिना वेतन की राशि का मुद्दा है

श्रमिकों की सजा पर कानून क्या कहता है

नियोक्ता के बीच सभी श्रमिक संबंध औरअधीनस्थों को नियंत्रित करता है रूस के श्रम संहिता। ध्यान दें कि प्रबंधकों अनुशासनात्मक अपराधों के लिए अच्छा प्रदर्शन और दंड के लिए एक पुरस्कार नियुक्त कर सकता है अनुच्छेद 191 यह भी सामग्री पुरस्कार के प्रकार को संदर्भित करता है शामिल हैं।

निम्नलिखित लेख (1 9 2 टीसी) उन दंडों के लिए प्रदान करता है जो नियोक्ता आवेदन कर सकते हैं:

1. फटकार
2. ध्यान दें।
3. बर्खास्तगी।

कर्मचारियों का मूल्यह्रास यहाँ निर्दिष्ट नहीं है,हालांकि, एक स्पष्टीकरण है कि एक कदाचार के लिए कर्मचारी को केवल एक प्रकार की दंड के अधीन किया जा सकता है। यही है, एक शिकायत की नियुक्ति, और एक उल्लंघन के मामले के लिए पुरस्कार के अभाव अवैध घोषित किया जाएगा

हालांकि, ऐसे उदाहरण हैं जिनमें डी-जो कई उल्लंघनों से संबंधित है काम करने के देर से प्रवेश के लिए यह मासिक नकद इनाम का अभाव है, और योजना को पूरा करने में विफलता के कारण वार्षिक प्रीमियम जारी करने से इनकार कर सकता है। इस मामले में, दो अपराध हैं, और दो दंड का आवेदन उचित है।

अन्य बातों के अलावा, मैनेजर इनकार कर सकता हैप्रोत्साहनों का भुगतान, यहां तक ​​कि इस तथ्य के लिए कि सामूहिक के सदस्य उपयुक्त आधार के रूप में नहीं मानते हैं, जो उन्हें कर्मचारियों के मूल्यह्रास लागू करने का अधिकार देता है। उदाहरण: एक गलती की उपस्थिति, काम के घंटे के दौरान मोबाइल फोन पर बात करना, कामकाजी कंप्यूटर से सामाजिक नेटवर्क पर जाकर

कैसे निराशाजनक की प्रक्रिया होती है

कंपनी के कर्मचारियों को पूरी तरह या आंशिक रूप से व्यवस्थित बोनस से वंचित किया जा सकता है, जो कि उनके कार्य के परिणामों पर निर्भर नहीं होता है।

एक उदाहरण के रूप में, यह प्रीमियम पर विचार करने के लिए लायक हैइस तथ्य के लिए वेतन (5000 रूबल) है कि अनुशासनात्मक उल्लंघन नहीं किया गया है। इसका मतलब यह है कि श्रम अनुशासन रखने वाले सभी श्रमिकों को प्रीमियम (5000 रूबल) प्राप्त करने की गारंटी है। उन सामूहिक सदस्यों के जो अनुशासन के उल्लंघनकर्ता बन गए हैं, को जुर्माना (कम प्रोत्साहन सामग्री) या प्रीमियम (डी-वरीयता) के अभाव के अधीन हो सकता है।

अनुशासनात्मक मंजूरी जारी करने की प्रक्रिया:

• सिर को मिलना चाहिए उल्लंघन पर एक अधिनियम को आकर्षित करना चाहिए दस्तावेज़ तैयार करने के लिए, कई लोगों को गवाह के रूप में आमंत्रित किया जाता है।
• फिर जो कर्मचारी अपराध करता है वह एक व्याख्यात्मक नोट लिखता है
• अगले चरण में, एक आदेश पर तैयार होना चाहिएएक अवधि संकेत के साथ कर्मचारी मूल्यह्रास यदि यह प्रीमियम को कम करने का प्रश्न है, तो वे इसी दस्तावेज़ को विकसित करते हैं, जिसमें यह इंगित किया जाता है कि उल्लंघन और रोकथाम राशि।
• अपराधी को अपनी प्रतिलिपि प्राप्त करता है, कन्टैंट से परिचित होने वाले हस्ताक्षर की पुष्टि करता है।

दमन के लिए आदेश उस तिथि से एक माह के भीतर किया जाता है जिस पर उल्लंघन पाया गया था।

क्या मौद्रिक क्षतिपूर्ति के अभाव को चुनौती देना संभव है?

यदि कर्मचारी का मानना ​​है कि उनके लिए सामग्री सजा के उपायों अवैध थे, तो उनके खिलाफ मुकदमा करने में तीन महीने हैं।

श्रम संहिता कंपनियों और संगठनों के कर्मचारियों को अदालत या श्रम निरीक्षण (अनुच्छेद 3 9 2) पर आवेदन करने का अधिकार प्रदान करती है

अदालत में, वादी को एक आदेश पेश करने को कहा जाएगानिराशाजनक या आवेदन में उसकी अनुपस्थिति के तथ्य से संकेत मिलता है। नियोक्ता को यह प्रमाणित करना होगा कि अनुशासनात्मक उल्लंघन किया गया है या सौंपा गए कार्यों को पूरा नहीं किया गया है। परीक्षण का संचालन करने के लिए, प्रकट उल्लंघन पर एक कार्य, कर्मचारी, एक कार्य पत्रक और सामूहिक समझौते के साथ-साथ दमनकारी प्रणाली का वर्णन करने वाले एक अनुबंध के साथ एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करना आवश्यक है।

जब उल्लंघन अभी भी था, उद्यम के कर्मचारी के इरादों के मामले में। उनका कार्य नियोजित या आकस्मिक हो सकता था

कर्मचारियों को बहाने नहीं दी जाएगी,जो हेगओवर सिंड्रोम को बदलने या पूर्व की पूर्व संध्या पर मादक पेय पदार्थों के उपयोग के कारण नींद की कमी के लिए नहीं आया था। हालांकि, अगर वह भोजन से जहर था और चिकित्सा देखभाल का सहारा लेना था, नशे का कारण कोई फर्क नहीं पड़ता। यह अभियोगी के परिस्थितियों से स्वतंत्र के रूप में पहचाना जाएगा

एक कर्मचारी की सहीता का प्रमाण प्रमाण पत्र होगाआपातकालीन कमरे से, कॉल की तारीख और चिकित्सकीय देखभाल की प्रकृति का संकेत दिया गया था। डेटा की विश्वसनीयता के साथ, नियोक्ता को शिकार के लिए अनुशासनात्मक दंड लागू करने का कोई अधिकार नहीं है।

एक कर्मचारी के लिए बहाना

परिस्थितियों में, जहां अदालत में आवेदन करने के बाद, कर्मचारी को बरी कर दिया गया था, वह निम्नलिखित प्रकार के मुआवजे के लिए हकदार है:

1. वह स्थिति में पुनर्प्राप्ति जिसने अपनी बर्खास्तगी से पहले आयोजित किया था।
2. अनुचित अभियोग के लिए नैतिक और भौतिक मुआवजा प्राप्त करना।
3. मजबूरता अनुपस्थिति के लिए धन की प्राप्ति। उनके आकार की औसत दैनिक कमाई के रूप में गणना की जाती है।

नियोक्ता के लिए, परिणाम इस प्रकार होंगे:

• उन्हें मुकदमे की लागत का भुगतान करना होगा (वकील, वकील)।
• यदि श्रम कानून का उल्लंघन हुआ है, तो उसके ऊपर दंड लगाया जाएगा।
• वह अपने उद्यम में श्रम अनुशासन में गिरावट का सामना कर सकता है।

मोबाइल फोन के उपयोग के कारण अवसाद

इस प्रकार की दंड का उपयोग सबसे विवादास्पद माना जाता है, क्योंकि कर्मचारी का दुर्व्यवहार स्पष्ट पर लागू नहीं होता है।

यहां तक ​​कि यदि रोजगार या सामूहिक समझौते में भीकर्मचारियों के कामकाजी घंटों के दौरान मोबाइल फोन का उपयोग करने के लिए निषिद्ध एक खंड है, इस तरह के दुर्व्यवहार के लिए निराशा अक्सर अधीनस्थों और सिर के बीच विवाद का कारण बनती है। उन्हें हल करने के लिए, पार्टियां अक्सर न्यायपालिका की मदद लेती हैं।

नियोक्ता के लिए, खतरे इस तथ्य में निहित हैकर्मचारी अपने कार्यों के लिए अच्छे कारण दे सकता है या उल्लंघन की अनुपस्थिति भी साबित कर सकता है। उदाहरण के लिए, एक बहाना एक बीमार रिश्तेदार के स्वास्थ्य की स्थिति का पता लगाने या कर्मचारी के बच्चों को प्रशिक्षित करने वाले स्कूली शिक्षक से कॉल का जवाब देने के उद्देश्य से एक त्वरित बातचीत है।

इस मामले में जब डी-रैपिंग की प्रणाली में बिल्कुल टेलीफोन बातचीत शामिल होती है, तो सबूत यह है कि कर्मचारी ने फोन नहीं किया, लेकिन मेल या टेक्स्ट संदेश की जांच की।

भुगतान प्रीमियम की वापसी

ऐसे मामले हैं जब नियोक्ता कर्मचारी को भुगतान मौद्रिक मुआवजे की वापसी की मांग कर सकता है। कारण लेखांकन त्रुटियां या कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघनों का पता लगाना है।

गलती से जारी पुरस्कार को वापस करने के लिए, नियोक्ता को विश्वसनीय सबूत, दस्तावेज प्रदान करना होगा।

यदि वह सही साबित हो जाता है, तो अवैध रूप से भुगतान किए गए पैसे का भुगतान अगले कर्मचारी के वेतन से किया जाएगा।

मजबूत सबूत की अनुपस्थिति में सवाल हो सकता हैसंविदात्मक तरीके से सुलझाया जाए, और धन कर्मचारी की सहमति से वापस कर दिया जाएगा। किसी भी उद्यम के कर्मचारी के वेतन और सहमति के बिना किसी भी वेतन में श्रम संहिता का उल्लंघन माना जाता है। इस तरह के दुर्व्यवहार के लिए नियोक्ता को प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाया जा सकता है।

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