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नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध का समापन: हम कानून का पालन करते हैं!

कानून हर दिन बदलते हैं। यह रूसी संघ के अपेक्षाकृत नए श्रम संहिता में विशेषकर ध्यान देने योग्य हो गया। पहले तो खारिज करने के लिए कर्मचारी मुश्किल था, लेकिन शायद अब न्यायशास्त्र से पता चलता कर्मचारी के पक्ष में मामलों के 90% में उनके अवैध बर्खास्तगी अंत के संबंध में कर्मचारियों के अधिकारों के उल्लंघन के मामलों है कि। एक प्रबंधन के निर्णय के रूप में नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति तो मजदूरों, नियोक्ताओं के रूप में खुद को डराने के लिए काफी नहीं था।

इस तरह के एक उच्च प्रतिशत काफी समझा जा सकता है। सबसे पहले, और, दुर्भाग्य से, कर्मचारी के बर्खास्तगी के साथ कर्मचारी विभाग में अधिकांश नियोक्ता और उनके अधीनस्थ बहुत गलतियां करते हैं, केवल श्रम संहिता के तहत बर्खास्तगी के लिए संभावित प्रक्रिया का पालन न करें।

पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करनानियोक्ता केवल दोहराया (कम से कम 2) अनुशासनात्मक उल्लंघन के बाद संभव है। प्रत्येक उल्लंघन के लिए निंदा की जानी चाहिए (उल्लंघन के तथ्य को दस्तावेज़ करें, कर्मचारी को हस्ताक्षर दें, परिचित करें)

या गैर-अनुपालन के कारण बर्खास्तगीपदों। इस, कर्मचारी सत्यापन कि कौशल स्तर की कमी से पता चलता ऐसा करने के लिए। यह महत्वपूर्ण है कि नियोक्ताओं के बारे में पता होना चाहिए, लेकिन वहां अभी भी विवरण के बहुत सारे हैं ... श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 प्रबंधन की पहल पर कर्मचारी के साथ अनुबंध की समाप्ति के लिए "का वर्णन" सभी संभावित कारणों।

दूसरा, यह साबित करने के लिए कि श्रम का विघटननियोक्ता द्वारा अनुबंध अच्छे कारणों पर और कानून के अनुपालन में आधारित था - यह अदालत का बोझ नियोक्ता के साथ निहित है। ध्वनि की बर्खास्तगी काफी पर्याप्त के लिए कारणों में से अधिकांश, और इसलिए साबित करने के लिए बर्खास्तगी की वैधता लगभग असंभव है (यहां तक ​​कि कानून बर्खास्तगी आदेश के सभी आवश्यकताओं के साथ) (सरकारी दस्तावेजों में ताजा पूरे कर्मचारी लापरवाही व्यक्त करने के लिए मुश्किल है)।

निराश हुए पूर्व कर्मचारी धीमे हो गए: इससे पहले, सबसे अपने अधिकारों की रक्षा से डरते थे। क्यों, बस उनके बारे में पता नहीं है, लेकिन अब लगभग हर कोई जो तुरंत निकाल दिया गया था अदालत में लागू होते हैं, भले ही कोई जानता है कि सही कर्मचारी यह नहीं कहा जा सकता।

वर्तमान स्थिति में,उनके पदों, इस तरह के जो कंपनी है, जहां यह बहुत महत्वपूर्ण है, या जो सब कुछ अपने आप को फिर से करना है में श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले कर्मचारियों से छुटकारा, स्पष्ट रूप से अनुचित मिलता है। यह तब होता है कि एक व्यक्ति में एक अच्छा कर्मचारी की गुणवत्ता के लिए इन अस्वीकार्य के दोनों गठबंधन।

नियोक्ता किस तरह से कानूनी तरीके से बचेंइस स्थिति में आते हैं? एक परिवीक्षाधीन अवधि के साथ एक नए कर्मचारी की भर्ती उपयुक्त नहीं है, आप किसी भी समय खारिज कर सकते हैं, जब तक परीक्षा की अवधि समाप्त नहीं हुई हो। परिवीक्षा पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कानून की मानदंडों का पालन करने, कई बारीकियों पर विचार करने की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को खारिज करने से पहले, इसे अनुबंध समाप्त होने के तीन दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए। बर्खास्त होने के कारण क्रम में स्पष्ट रूप से तैयार करने के लिए आवश्यक है, कर्मचारी ने परीक्षा क्यों नहीं पास की? अन्यथा, फिर से - परीक्षण, नुकसान के लिए मुआवजे, कार्यालय में एक लापरवाह कर्मचारी की बहाली ...

एक और विकल्प है - एक तत्काल श्रम अनुबंध,तथापि, यह सभी पदों (केवल काम का एक अल्पकालिक प्रकृति के साथ) के लिए उपयुक्त नहीं है। इस मामले में नियोक्ता द्वारा अनुबंध की समाप्ति आवश्यक नहीं है। एक रोजगार अनुबंध (एक अस्थायी काम की जरूरत है) किसी कारण के लिए शब्द है जिसके लिए यह निष्कर्ष निकाला गया है, एक छोटी सी अवधि कि सूट दोनों नियोक्ता (समय की स्थिति में कर्मचारी का मूल्यांकन करने के लिए), और कर्मचारी की समाप्ति पर समाप्त होता है। तय अवधि के अनुबंध की समाप्ति के बाद पार्टियों के अनुरोध पर, आप एक नियमित रोजगार अनुबंध बाहर ले और उचित कर्मचारी आप अपनी बर्खास्तगी के लिए योजना नहीं कर रहे हैं के साथ चुपचाप काम करने के लिए हो सकता है।

पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करनानियोक्ता, सभी कठिनाइयों के बावजूद, अभी भी काफी संभव उपाय केवल कानून के अनुसार बर्खास्तगी बाहर ले जाने के और अदालत में अपने मामले को साबित करने के लिए तैयार रहना चाहिए।

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